Worin unterscheidet sich ein Lösungsorientiertes Gesprächs-/Verhandlungstraining von Rollenspielen?
Im Rollenspiel werden die Seminarteilnehmer gebeten, eine Rolle zu spielen nach dem Motto: „Sie sind Vertriebsmensch X und gehen zum Kunden Y mit dem Ziel, diesem Ihr Produkt Z zu verkaufen.“
Vorteil: Teilnehmer werden spielerisch an Methoden heran geführt und bekommen Feedback darüber, was wie funktioniert hat, was sie beibehalten oder verändern können.
Nachteile: Die Teilnehmer haben ja „nur“ gespielt. Jemanden, der sie – aus ihrer Sicht – nicht sind. D.h. das Feedback wendet sich an einen imaginären Mister X, mit dem der konkrete Teilnehmer im Seminar nichts zu tun haben muss oder will. Einer Abwehrhaltung bei kritischem Feedback wird dadurch Vorschub geleistet. Lernen findet nur begrenzt statt.
Weiterer Nachteil: Inwieweit die Teilnehmer in der Lage (und willens) sind, diese gespielten Situationen auf ihr konkretes Arbeitsfeld zu übertragen, bleibt ihnen überlassen und/oder der Seminarleiter vermittelt dieses durch sein „blabla“. Der Teilnehmer bleibt passiv. Ob Lernen überhaupt stattfindet, bleibt somit unklar.
„Langfristig sind Sie nur erfolgreich, wenn Sie wissen, warum Sie erfolgreich sind.“
Rupert Lay, deutscher Theologe und Philosoph
Wie gehen wir im Lösungsorientierten Training vor?
Die Teilnehmer bestimmen für sich interessante/spannende/relevante Situationen, Themen, Fragen, an denen sie arbeiten möchten. Sie beschreiben für sich möglicherweise typische, weil alltägliche Situationen oder auch besonders schwierige Situationen aus Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft, über die sie etwas erfahren wollen.
Die Teilnehmer werden somit zum Auftraggeber des Trainings“spiels“ (für das in der Regel 5 Minuten völlig ausreichend sind). Sie klären für sich, auf welche(s) Ziel(e) sie fokussieren wollen und bekommen einen „Sparringspartner“, den sie instruieren. Dieser Sparringspartner wird dann zum Rollenspieler. Idealerweise hat er sich so auf das Gespräch eingestellt, dass sein Auftraggeber innerhalb von Sekunden mittendrin in der „Echtsituation“ ist.
Die Erlebnisse (und Ergebnisse), die von Teilnehmern sehr häufig geschildert werden, sind sehr beeindruckend: „Da saß tatsächlich der Kunde A vor mir (oder: Chef, Kollege…).“ Die Teilnehmer erleben so für sich noch einmal hautnah, mit allen Sinnen, wie ihnen ihr Handwerkszeug aus den Fingern gleitet; wie Dinge, die sie sich vorgenommen haben, „weg“ sind etc. Und sie können erleben, wie sie trotzdem in Teilbereichen (in Sekunden-Bruch-Teilen) eine Menge erreicht haben (für sich selbst, mit ihrem Gegenüber, in bezug auf die Sache)
Im nächsten Schritt – formal derselbe wie bei Rollenspielen möglich – können sie sich selbst „von außen“ beobachten, nämlich während der Video-Aufzeichnung.
Das Feedback von Seiten der anderen Teilnehmer sowie des Trainers kommt bei ihnen „persönlich“ an und sie können selbst bestimmen, was sie verändern und was sie bewusst beibehalten wollen. (Heißt auch: Nicht der Trainer ist der Guru, Alleswisser, Besser-Könner, sondern die Ressourcen stecken in jedem Einzelnen drin. Es geht „nur“ darum, diese abzurufen und den Dreh in Richtung Lösung zu finden. Aufgrund dieser Akzeptanz und Wertschätzung eigener Potenziale sowie der konkreten Rückmeldung „wie was bei wem angekommen ist“ kommen die Teilnehmer auch in die Lage, ihren eigenen „Handlungs-Spiel-Raum“ mehr und mehr auszuschöpfen.)
Nach einer kurzen Pause bekommen sie bei Bedarf eine zweite, manchmal auch eine dritte, selten eine vierte „Klappe“, in der sie für sich stimmige Vorgehensweisen ausprobieren können. Die Teilnehmer fokussieren somit bereits im Seminar auf die konkrete Lösung/Umsetzung im Alltag, finden neue Drehs, erkennen aber auch Schwierigkeiten und Fallstricke und können so Schritt für Schritt für Schritt an ihrer eigenen ProblemLösungsKompetenz feilen.
In kleinen Gruppen von idealerweise 6 oder 7 bis zu max. 10 Teilnehmern erleben in der Regel auch die „außenstehenden“ Beobachter (und Feedbackgeber) dieses als einen spannenden Prozess. Sie spüren, wie der Auftraggeber intern sucht, manchmal kämpft und vor allem: den Dreh hinkriegt. In den meisten Fällen können sie durch Übertragungs-Lernen dann auch „jede Menge mitnehmen“.
Von der Seminardauer her sind das Minimum 2 volle Tage. Idealerweise kommen Transfer-Tage im Sinne eines Umsetzungs-Check-up hinzu. Wie diese konkret aussehen, dazu bin ich, Rainer Manderla, lösungs-offen. Denn: Es gibt keinen one-best-way. Idealerweise gleichen wir unsere Erfahrungen ab, um zu schauen, welche Vorgehensweise im Einzelfall als am ziel-dienlichsten erscheint.